Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Анкета при приеме на работу психологический тест бланк

Анкета при приеме на работу психологический тест бланк

Анкета при приеме на работу психологический тест бланк

I. Общая информация

Ее можно получить посредством вопросов о правовом (имя, место жительства, пр.) и социальном статусе потенциального работника, условиях его жизни, способах контакта с ним (номер телефона, пейджера, адрес, е-mail и т.д.). Здесь необходимо очень четко разделять «удобные» и «неудобные» вопросы, а также не забывать о границах дозволенного вмешательства в личную жизнь. Например, в анкете одной достаточно крупной компании соискателя просили ответить:

«В чьей собственности находится квартира, в которой Вы проживаете?»

, «Сколько комнат в Вашей квартире?».

На мой взгляд — не очень корректно, да и у соискателей эти вопросы однозначно вызывают настороженность.

Получить общие сведения о вашем потенциальном работнике можно, задав ему следующие вопросы:

  1. Адрес проживания.
  2. Место рождения.
  3. Фамилия, имя, отчество.
  4. Контактная информация: тел. (домашний, контактный), e-mail.
  5. Имеются у Вас или жены (мужа) родственники, постоянно проживающие за границей (укажите сведения о них)?
  6. Дети (количество, возраст).
  7. Отношение к воинской обязанности и воинское звание (военную службу записывать с указанием должности).
  8. Были ли за границей, где, когда и с какой целью?
  9. Ваши близкие родственники (жена, муж, отец, мать, братья, сестры).
  10. Дата рождения.
  11. Если изменяли фамилию, имя или отчество, то укажите их, а также когда, где и по какой причине изменяли.
  12. Наличие судимостей. Привлекались ли Вы и Ваши близкие родственники к уголовной ответственности? Если «Да», то когда и по какой статье Уголовного кодекса РФ?
  13. Гражданство (если изменяли, то укажите когда и по какой причине).
  14. Фамилия, имя, год и место рождения родственников, домашний адрес, место работы, должность.
  15. Адрес постоянной регистрации.
  16. Семейное положение.
  17. Условия проживания (отдельная (коммунальная) квартира; один/на (с родственниками), пр.).

Образец заполнения анкеты

Не во всех организациях при приеме на работу соискателю предлагают заполнить свой образец анкет, однако могут затребовать данный документ для ознакомления. Предлагаем вам пример правильного составления анкеты. Итак, в данном документе должны содержаться следующие минимальные сведения:

  • Контактные данные претендента (адрес, домашний и мобильный телефоны);
  • Отношение к воинской службе (для мужчин);
  • Хобби соискателя.
  • Информация о трудовой деятельности. Указывается период работы, наименование предприятия, должность и функциональные обязанности;
  • Его гражданство;
  • Профессиональные умения и навыки;
  • Семейное положение и сведение о членах семьи;
  • Данные паспорта (номер и серия, дата выдачи, орган, выдавший документ);
  • ФИО соискателя должности;
  • Образование соискателя (Высшее, среднее, средне – профессиональное. Необходимо указать образовательное учреждение);
  • Дополнительные умения (например, уверенное владение ПК и офисной техникой, владение какими-то узкоспециализированными программами);
  • Место и дата рождения соискателя;

Это основной пример анкеты соискателя.

Однако к некоторым документам, возможно, потребуется приложить фотографию или ответить на дополнительные вопросы, такие как:

  1. Желаемый уровень оплаты труда и другие.
  2. Наличие судимости;
  3. Источники дополнительного дохода;
  4. Черты характера;

Профессиональные вопросы для кандидатов разных специализаций

пустую анкету соискателя при приеме на работу в формате MS Word.Вопросы для водителя такси:

  1. Аварийность (были ли, где, когда, чья вина)?
  2. Специфика работы (через прилавок или в торговом зале)?
  3. Транспортные средства, которыми вы управляли (тип коробки передач)?
  4. Вопросы для продавца-консультанта:
  5. Какой товар/услуга вы продавали?
  6. Водительский стаж?
  7. Ваше понимание и отношение к высказыванию: «Клиент всегда прав»?
  8. Категории водительских прав?

Рабочие перспективы:

  1. Какой режим работы вы рассматриваете?
  2. Как много времени вы готовы отдавать на дорогу от дома до работы?
  3. Какой размер оплаты труда вас устраивает?
  4. Когда вы сможете приступить к работе в случае поступления предложения о ней (выделите необходимое)?

Проставьте номера к характеристикам, ориентируясь на ваши предпочтения (1 – очень важно, 5 – средне важно, 10 – наименее важно):

  1. Достойная зарплата.
  2. Престиж компании.
  3. Новые навыки.
  4. Гибкий график.
  5. Хороший коллектив.
  6. Карьерный рост.
  7. Решение сложных задач.
  8. Умение отдыхать играет важную роль при выполнении своих должностных обязанностей.
  9. Самореализация.
  10. Стабильность работы.
  11. Отдаленность от дома.
  12. Вопросы о хобби.

Как вы проводите свое свободное время от работы?Отметьте то, что вам интереснее всего:

  1. Музеи.
  2. Другое.
  3. Театр.
  4. Посещение выставок.
  5. Спорт.
  6. Путешествия.
  7. Кинофильмы.
  8. Чтение книг.

Расскажите о своем впечатлении от последнего просмотренного вами фильма, спектакля, прочитанной книги, пр.

  1. Преимущества вашей кандидатуры?
  2. Самооценка:

Здоровье:

  1. Как много и долго вы болели за последний год?
  2. Есть ли у вас кому помочь с уходом за детьми, если им понадобиться длительный уход?

Маркетинговая информация:

  1. Почему вы обратились именно в нашу фирму?
  2. Чем вас привлекает предложенная вакансия?

Рекомендации:

  1. Кто вас может рекомендовать?

Вопросы всегда должны быть в рамках этики.

Резюме и анкета для сотрудников при приеме на работу: в чем разница?

Поскольку в большинстве случаев поводом для собеседования выступает рассмотренное работодателем резюме, зачем нужна анкета при устройстве на работу, и чем эти два документа между собой отличаются? Резюме и анкета при приеме на работу, хотя и содержат сходную информацию, преследуют разные цели:

  1. анкета для сотрудников при приеме на работу в какой-то степени раскрывает их социально-психологические характеристики.
  2. резюме дает представление о деловых качествах – профессиональном опыте и практических навыках работника;

Как правило, анкетирование при приеме на работу предусматривает целенаправленный отбор кандидатов на особые должности, отличающиеся повышенной ответственностью, либо связанные с определенными требованиями к личным качествам работника.

Для чего нужна анкета

Кадровики широко практикуют активный метод найма, когда привлекается как можно больше соискателей на одну должность.

Чтобы из них выбрать подходящего работника, претендентам предлагают заполнить опросник. Анкета для соискателя при приеме на работу поможет кадровику проанализировать личностные и профессиональные качества претендентов, дать им общую оценку и выбрать кандидатов для тестирования и собеседования.

Профессиональные навыки и трудовая деятельность

В качестве профессиональных навыков может быть перечислено владение какими-либо программами, умение обращаться с приборами, а также водительская категория.

Далее вносится информация о трудовой деятельности. То есть, периоды занятости на других предприятиях, их название и наименование должности.

Довольно часто включают пункт, требующий описать функциональные обязанности на предыдущем месте работы. Кроме того, руководители предприятия зачастую хотят знать, почему сотрудник уволился с предыдущего места.

Скачать

Чтобы при приеме на работу получить о соискателе всю необходимую информацию, можно предложить ему заполнить анкету.

В большинстве случаев кандидаты приходят с готовым резюме. Вместе с тем заполнение анкеты позволяет собрать стандартные сведения, которые важны для определенной вакансии.

Для документа не предусмотрена унифицированная форма.

В конце статьи можно скачать примерный образец.

Анкета при приеме на работу психологическая

Сходные при приеме на работу компьютерные психологические тесты анкеты могут осуществлять моментальную оценку единовременно всех психологических составляющих. А вот с целью подробной работы и индивидуального исследования преимущественно, берутся специально-направленные при приеме на работу компьютерные психологические тесты анкеты.

К такому типу могут быть отнесены, к примеру, опросники: Леонгарда-Шмишека, Д.Холланда, Б.Баса, ДMO Т.Лери, Краткий Ориентировочный Тест и другие. Загрузить при приеме на работу компьютерные психологические тесты анкетыВ наши дни, для роста достоверности результатов исследования, преимущественно полагаются на программные при приеме на работу компьютерные психологические тесты анкеты. Предоставляя возможность анализировать внутриличностные черты, при приеме на работу компьютерные психологические тесты анкеты становятся самостоятельным квалифицированным средством тестирования.

В принципе, существующие практические ответвления практики пользующиеся опросами подразделяются на многоаспектные и специально-ориентированные. К широко популярным и постоянно применяемым при приеме на работу компьютерным психологическим тестам анкетам относятся широкопрофильные методики МMPI II и Р.Кетелла.

Как правильно заполнить анкету при приеме на работу

Необходимо заполнять бумажный бланк аккуратно, не допуская грамматических ошибок. Наличие в нем исправлений, небрежный почерк произведут негативное впечатление на работодателя.

Если правильно заполнить анкету, трудоустройство завершится благополучно.Не нужно упускать даже мельчайшие детали, так как все данные будут перепроверяться.

Если сотрудник укажет ложные сведения о себе, в дальнейшем это может стать причиной того, что руководитель расторгнет с ним договор.

Психологические тесты при приеме на работу

Ответы на вопросы, содержащиеся в анкетах, человек дает сознательно.

Это значит, что достоверность полученных сведений нельзя определить как безусловную, ведь всегда есть возможность приукрасить истинное положение вещей. Поэтому, чтобы получить действительную характеристику кандидатов, фирмы используют психологические тесты при приеме на работу. Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности.

Человек выполняет их задания бессознательно, а значит, полученные результаты можно трактовать как соответствующие реальности. Кроме психологических могут применяться и тесты, позволяющие определить уровень интеллекта и оценить профессиональные качества человека. В наши дни очень распространенным является предложение кандидатам на вакансии выполнить задания, которые укажут на степень развития логического и пространственного мышления, на возможность запоминать несколько фактов одновременно, на умение сопоставлять и обобщать определенные знания.

Наиболее известным и грамотно составленным является тест IQ, который был составлен Айзенком.

Результат выполнения такого рода заданий даст более подробный ответ о сообразительности кандидата, в частности по сравнению с анкетированием, где испытуемый самостоятельно себя описывает.

Как правильно заполнять

Внимание!

Заполнение анкеты предлагается непосредственно перед собеседованием.

При этом оценивается, как быстро, грамотно, аккуратно она оформляется. Небрежность, нечеткий почерк, исправления составят негативное впечатление о кандидате. Чтобы не допустить подобной ошибки, надо предварительно ознакомиться с типовым содержанием, скачав анкету для приема на работу.

Подготовить документы, с которых будут вноситься сведения. Нельзя допускать неточность, описки, пропускать вопросы.

Соискатель должен понимать, что анкетные сведения будут сверены с представленными ксерокопиями паспорта, диплома, сертификатов. А сами документы проверят на подлинность.

Личные качества

Один из болезненных пунктов первой части опросника — личные качества.

Эти вопросы вызывают не только негативную реакцию анкетируемого, но и крайне неэффективны, так как человек редко в состоянии адекватно оценивать собственные достоинства и недостатки, особенно при приеме на работу. Использовать ранжирование списка малоэффективно, практичнее использовать метод устного интервью.

Оценка кандидата: тестирование и анкетирование

Вы здесь Опубликовано 2009-01-31 12:06 пользователем Valeratal Как среди множества соискателей найти того самого-самого, кто окажется достойным занять место в вашем коллективе?

Мы не раз обсуждали принципы ведения интервью с кандидатом, поговорим теперь о тестировании и анкетировании. Заполните анкетку Все рекрутеры в работе применяют анкеты.

Зачем они нужны, известно, — это форма блиц-знакомства, позволяющая выяснить некоторые биографические сведения, получить информацию о мотивации потенциального работника, его стремлениях, ожиданиях и даже составить психологический портрет кандидата.

Вопрос в другом: кому и какие формы стоит предлагать заполнить?

И тут мнений высказывается много:

  1. «При приеме на работу в нашу компанию человек обязательно заполняет анкету. Она стандартна для всех и содержит биографические данные. Есть также определенная форма, связанная с государственной тайной, и опросник службы безопасности, пункты которого касаются в первую очередь судимости. Я часто использую анкету — это как минимум возможность подтвердить или поставить под сомнение факты, указанные в резюме».
  2. «Топ-менеджеров мы не просим заполнять анкету. Гораздо интереснее и полезнее читать их резюме».
  3. «Анкеты мы даем только сотрудникам рабочих специальностей и людям без навыков работы. «Белые воротнички» просто присылают резюме. Они знают, как это делать правильно, а анкету мы можем заполнить за них и сами, по предоставленным данным».

Когда предстоит быстро набрать колоссальный штат (включая средний и младший руководящие составы), без анкет не обойтись. Причем, скорее всего, потребуется достаточно подробный опросный лист. Многие работодатели помимо сведений об образовании, опыте работы и семейном положении выясняют у соискателя, как он относится к командировкам, готов ли трудиться сверхурочно и т.

д. Закончить опросник стоит фразой:

«Я не возражаю против проверки информации, указанной в анкете»

, и попросить кандидата расписаться под ней. Это повышает ответственность за достоверность данных. В работе с кандидатами рабочих специальностей анкетирование тоже безвариантно: как правило, людям со средним специальным образованием куда проще отвечать на вопросы, чем придумывать связный рассказ о своей трудовой деятельности.

Однако не следует заставлять претендента на должность, скажем, уборщицы или грузчика заполнять графы на десяти страницах. Достаточно, чтобы соискатель указал главное: фамилию, имя, отчество, дату рождения, семейное положение, наличие детей, гражданство, место жительства, образование, навыки (разряд), предыдущее место работы.

Где взять анкету Одни компании используют анкеты, доставшиеся по наследству еще от предприятий советского времени.

Другие предпочитают обращаться к специализированным фирмам, которые занимаются HR-услугами, в том числе и разработкой форм для опроса соискателей.

Также анкету можно составить и самостоятельно (не забыв утвердить ее у начальства!). Для этого грамотно сформулируйте требования к кандидатам. На помощь придет должностная инструкция сотрудника — в ней содержатся сведения о навыках и компетенциях, требующихся от соискателя. Чтобы правильно задать вопрос, нужно знать большую часть ответа.
Чтобы правильно задать вопрос, нужно знать большую часть ответа.

Профессионально пригоден Грамотно составленная анкета позволяет рекрутеру сэкономить много времени и сил.

Но важно помнить, что это только подготовительный этап к собеседованию.

Понять, что за человек собирается устраиваться к вам на работу, можно только проведя интервью. Современные специалисты помимо живой беседы с кандидатом активно используют различные тестовые задания.

Тесты нужны, чтобы проверить навыки человека. Прежде всего это касается специалистов, работающих в тех или иных компьютерных программах. Работать в программе и владеть программой — не одно и то же. Если нужно, чтобы человек использовал все возможности, предлагают ему тесты, способные выявить степень владения.
Если нужно, чтобы человек использовал все возможности, предлагают ему тесты, способные выявить степень владения.

Также такая методика позволяет понять, понадобится ли дальнейшее обучение сотрудника. Большой ошибкой эксперты считают стремление кадровиков дать кандидату все тесты сразу, еще до собеседования.

Наиболее популярны вопросы по специальности соискателя и кейсовые методики, воспроизводящие штатные рабочие ситуации. Почему? С тестами на профпригодность иногда выходит промашка. Некоторые соискатели уже неоднократно сталкивались с подобными заданиями и без особого труда их выполняют.

Именно поэтому отдельные эйчары предпочитают кейсовые методики — предлагают человеку ситуации из реальной практики работы фирмы и смотрят, как он на них среагирует. Так, администратора просят провести оценку документов и сделать вывод, кладовщика — продемонстрировать владение автоматизированной программой учета.

Желательно проводить такое тестирование после интервью, когда уже понятно, что за человек перед нами, и способны оценить его тип мышления. Тесты на IQ (интеллект) чаще всего применяют в западных компаниях, пришедших на отечественный рынок.

При устройстве на работу в крупную корпорацию человеку могут предложить вопросы по алгебре, иностранному языку, литературе или физике. В отечественных фирмах измерением интеллекта практически не занимаются.

Большинство рекрутеров считает это малоэффективным, ведь сотрудник может не помнить физическую формулу, но прекрасно работать в бухгалтерии. К тому же понять, насколько развит кандидат, реально и во время интервью.

Чистая психология Кадровики уделяют большое внимание и духовной организации кандидатов.

Универсальных тестов полно в Интернете (тесты Баса, Кетелла, Томаса.), но пользоваться ими следует осторожно, по делу и лучше под приглядом профессионалов.

Потому при создании нового подразделения или наборе персонала в дочернюю фирму нередко приглашают профессиональных психологов. Методики психологического тестирования соискателей уникальны, их разработкой занимаются специализированные компании.

Эксперты сходятся в том, что «баловаться» психодиагностикой, подходить к ней дилетантски нельзя.

В частности, специальные диагностики — это хорошо, но применять их нужно только в тех случаях, когда компании действительно важно, чтобы сотрудники были стрессоустойчивыми или, скажем, не обладали склонностью к конфликтам. Для проведения такого теста требуются профессиональные психологи. Безусловно, важнейшая составляющая успешного «приживления» новичка — его мотивация.
Безусловно, важнейшая составляющая успешного «приживления» новичка — его мотивация.

Для ее выявления также существуют методики. Как правило, это комбинации анкеты, интервью и психологического теста. Например, кандидату предлагают комплекс вопросов, касающихся представления об идеальной работе, оценки прежнего руководителя, зарплаты и т.

д. Каждый вопрос дублируется аналогичным по смыслу, но по-другому сформулированным.

Желательно вести запись беседы, чтобы точно вычленить слова-сигналы и установить тип мотивации — материальная, социальная, идейная, процессная, связанная с достижением поставленных целей. Такая техника позволяет не только понять, что за человека вы принимаете на работу, но и создать все условия для его долгосрочного сотрудничества с компанией. Популярные психодиагностические методики Тест Б.

Баса Цель: Определение направленности личности по трем важным для профпригодности шкалам: на себя, на общение, на дело. Суть: В анкету включено 27 пунктов-суждений, с которыми соискатель должен или соглашаться, или нет.

Суждения касаются не только работы, но и достаточно общих жизненных ситуаций. Тест Р. Кетелла (пожалуй, самый любимый среди HR-специалистов) Цель: Получение полной картины личности. На основе теста Кетелла разработано большое число более узкоспециализированных методик.

Суть: Соискателю нужно согласиться или нет более чем с сотней утверждений (есть различные варианты теста). Нередко такие вопросы ставят кандидатов в тупик. Особенно всем нравится последний: «Я честно ответил на все вопросы». И варианты ответа к нему: «Да», «Не уверен», «Нет». Тест К. Томаса (наиболее актуальный для рекрутинга) Цель: Определение свойственных тестируемому способов выхода из конфликтов.

Тест К. Томаса (наиболее актуальный для рекрутинга) Цель: Определение свойственных тестируемому способов выхода из конфликтов. Суть: Кандидату предлагают 30 вопросов, а на выходе кадровый работник может оценить соискателя по пяти параметрам: соперничество, сотрудничество, компромисс, избегание, приспосабливание. Лучшее — враг хорошего Надо ли тратить силы на поиск идеально подходящего кандидата?

Не всегда — считают большинство кадровиков. Как известно, идеальное в жизни встречается редко, и в ряде случаев проще ориентироваться на общечеловеческие и деловые качества соискателя, надеясь, что в будущем сотрудник овладеет всеми тонкостями профессии.

Самое главное, чтобы кандидат демонстрировал заинтересованность в работе именно в вашей компании, ведь тогда он охотнее станет обучаться (кстати, это поможет ему быстрее влиться в коллектив).

В сотнях уважаемых организациях ошибки при профессиональном тестировании, даже откровенная нехватка знаний вовсе не обязательно станут помехой для приема на работу. Ведь в любом случае окончательное решение о зачислении соискателя принимается совместно с руководителем отдела, где имеется вакантная должность. Субъективно? Может быть. Впрочем, ни правильная анкета, ни надежная методика тестирования или беспристрастная компьютерная программа не гарантируют 100-процентный успех в поиске «лучшего» сотрудника.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+