Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Положение о кадровой политике образец

Положение о кадровой политике образец

Положение о кадровой политике


УТВЕРЖДАЮ Директор _________ А.В. Ромашкин 13.02.2014 ПОЛОЖЕНИЕ о кадровой политике1. Общие положения1.1. Кадровая политика – целостная, стратегически ориентированная политика работы с персоналом в организации «Бета» (далее – организация).1.2.

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения организации кадрами.1.3.

разрабатывается или корректируется ежегодно и утверждается решением совета директоров организации не позднее 15 января каждого года.1.4. Внесение изменений в осуществляется по результатам мониторинга кадрового состава, результатам работы организации, системы управления.2.

Основные задачи кадровой политики2.1.

Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений организации.2.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников организации.2.3.

Создание и поддержание организационного порядка в организации, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.2.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.2.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры организации.3.

Оптимизация кадрового состава3.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри организации, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.3.2.

Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.3.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе.

При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первый этап).

Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем отдела персонала (второй этап). Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре организации доводится до сведения руководства организации и является решающим при приеме на работу в организацию.3.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава организации:3.4.1.

Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ. Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия организации, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала.3.4.2.

Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам.3.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам. Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников.

Подбор специалистов и рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.3.4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.3.4.5.

Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных единиц.

Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.3.4.6. При найме работников соблюдаются требования Трудового кодекса РФ, устанавливается испытательный срок.

Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока.3.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в организацию, проходят процедуру введения в должность.3.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются.Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом – Положением о приеме новых сотрудников.4.
Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества.Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются.Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом – Положением о приеме новых сотрудников.4. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала4.1.

Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника организации в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.4.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников организации является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда.

Основной принцип материального вознаграждения – равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности.4.3.

Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей организации.4.4.

Размер должностного оклада зависит от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год.4.5.

Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии:

  1. для руководителей и сотрудников основных подразделений – по ежемесячным экономическим результатам работы подразделения (в размере от 1% до 5% от прибыли, полученной по результатам работы за месяц);
  2. для руководства организации – по результатам работы всей организации на основе финансовых показателей эффективности;
  3. для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб – в виде премии за высокий уровень профессионализма (не более 100% должностного оклада);
  4. для тех категорий должностей, на которых возможен пооперационный учет результативности работы персонала, переменная часть напрямую зависит от эффективности личной деятельности.

4.6.

По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности организации будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсацию транспортных расходов, организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые организацией.4.7.
По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности организации будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсацию транспортных расходов, организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые организацией.4.7.

Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников организации регламентируются внутренними нормативными документами – Положением об оплате труда и Положением о премировании персонала.5. Создание и поддержание организационного порядка5.1.

Важнейшим условием достижения стратегических целей организации является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.5.2. Основой исполнительности является организационный порядок в организации, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.5.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами трудового распорядка, этические нормы делового поведения – корпоративным кодексом, должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах организации.5.4.

Так как организационный порядок является основой деятельности организации, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.6. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации6.1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников организации должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации.

Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги. Стремление сотрудников к повышению квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством организации как морально, так и материально.6.2.

Для определения потребности в обучении организация регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала, а именно:

  1. аттестация проводится для всех сотрудников согласно периодичности, установленной в Положении об аттестации;
  2. оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно;
  3. оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя. По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.
  4. оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках учета и контроля результативности выполнения текущих задач;

6.3.

Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед организацией задач и повышения профессионального уровня персонала.6.4. Затраты организации на обучение утверждаются на совете директоров и составляют 0,2 процента от выручки.6.5.

Возможна оплата обучения сотрудников за счет организации в случаях производственной необходимости. После обучения специалист обязан отработать в организации период, определяемый в ученическом договоре, либо возместить организации затраты на свое обучение.7. Формирование и укрепление корпоративной культуры7.1.

Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников организации чувства общности, принадлежности к организации, лояльности и надежности в работе. Создание положительного имиджа как внутри организации, так и вовне будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе.7.2.

Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре отражены в корпоративном кодексе.7.3. Основная ответственность в случае неэффективной реализации положений корпоративного кодекса возлагается на отдел персонала, который в тесном взаимодействии с подразделениями и руководителями должен реализовывать цели, указанные в пункте 6.1.8.

Заключительные положения8.1. Для реализации кадровой политики сотрудники отдела персонала разрабатывают соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей.8.2.

Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет руководитель отдела персонала.8.3. Для осуществления оценки эффективности проводимой в организации кадровой политики отдел персонала осуществляет мониторинг, включающий в себя систему показателей, отражающих эффективность кадровой работы в организации, методику ее оценки и разработку рекомендаций.8.4.

Для осуществления оценки эффективности проводимой в организации кадровой политики отдел персонала осуществляет мониторинг, включающий в себя систему показателей, отражающих эффективность кадровой работы в организации, методику ее оценки и разработку рекомендаций.8.4. Ответственность за проведение мониторинга и разработку проекта изменений Положения о кадровой политике несет руководитель отдела персонала.8.5. Данный документ необходимо довести до сведения руководителей всех уровней для обязательного использования в работе.

Анализ кадровой политики организации (на примере предприятия ООО «Лайм»)

5.

Открытая кадровая политика – организация является «прозрачной» для потенциальных сотрудников на любом уровне. Новый сотрудник может прийти как на низовую должность, так и на должность высшего руководства.

Такого типа политика адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоеваний рынка, ведущих политику быстрого выхода передовые позиции. Однако в некоторых случаях открытость может быть и особенностью стабильно работающих организаций.

ООО «Лайм» разрабатывает и производит рекламную продукцию практически любой степени сложности, использует решения, позволяющие выполнять работу с высочайшим качеством и оптимальными затратами времени и денег.

Это достигается благодаря использованию современного оборудования, материалов и комплектующих для производства неона, системы расчета и проектирования неона на базе специального программного обеспечения. 08 Авг 2018 glavurist 235 Источник: https://mainurist.ru/pensii-i-posobiya/polozhenie-o-kadrovoj-politike-organizatsii-primer

Положение о кадровой политике организации пример

Качественная и эффективная деятельность кадров организации во многом обуславливает успех ее работы и дальнейшего развития.

Кадровая политика – это элемент стратегии в работе со штатом организации, обладающий своим рядом требований, которые реализовываются сотрудниками кадрового отдела предприятия. Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Положение о кадровой политике компании

Вы здесь Опубликовано 2007-03-09 21:58 пользователем HRTrud Кадровая политика — целостная стратегически ориентированная политика работы с персоналом компании.

Кадровая политика определяет цели, задачи, принципы и методы их реализации в области обеспечения предприятия кадрами.

Положение о кадровой политике разрабатывается или корректируется ежегодно и утверждается решением Совета директоров компании не позднее 15 января каждого года. Внесение изменений в Положение о кадровой политике осуществляется по результатам мониторинга кадрового состава, результатов работы предприятия, системы управления. 1. Основные задачи кадровой политики 1.1.

Оптимизация и стабилизация кадрового состава ключевых структурных подразделений компании.

1.2. Создание эффективной системы мотивации сотрудников компании. 1.3. Создание и поддержание организационного порядка в компании, укрепление исполнительности, ответственности сотрудников за выполняемые обязанности, укрепление трудовой и производственной дисциплины.

1.4. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации специалистов и управленцев.

1.5. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании. 2. Оптимизация кадрового состава 2.1. Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.
Оптимизация кадрового состава предполагает осуществление ротаций сотрудников, как внутренних, то есть осуществление должностных перемещений сотрудников внутри компании, так и внешних, то есть увольнение сотрудников, не соответствующих по своим качествам и профессиональным компетенциям тем требованиям, которые предъявляются к сотруднику на конкретном рабочем месте или должности.

2.2. Оценка профессионального уровня и качества выполнения функциональных обязанностей сотрудников проводится в соответствии с разработанной и утвержденной процедурой периодических аттестаций.

2.3. Реализация принципа профессионализма и личностных компетенций осуществляется через многоступенчатую процедуру отбора и приема на конкурсной основе. При этом оценка профессиональных компетенций кандидата осуществляется непосредственным начальником будущего сотрудника (первый этап). Оценка личных и деловых качеств кандидата проводится руководителем отдела персонала (второй этап).

Заключение о соответствии знаний, навыков, опыта, деловых и личных качеств кандидата требованиям должности, также о соответствии кандидата корпоративной культуре компании доводится до сведения руководства компании и является решающим при приеме на работу в компанию. 2.4. Порядок организации работы по оптимизации кадрового состава компании: 2.4.1.

Определить необходимый и достаточный количественный состав подразделений исходя из функциональных задач и объема выполняемых работ.

Основой прогнозирования потребности в персонале являются стратегия компании, система целей в долгосрочной перспективе, ситуация на региональном рынке труда и результаты мониторинга персонала. 2.4.2. Определить квалификационные требования к конкретным должностям и рабочим местам. 2.4.3. Осуществить поиск и подбор персонала на вакантные должности в соответствии с требованиями к уровню квалификации и профессиональной компетенции кандидатов, к их личностным, профессионально важным психологическим и социальным качествам.

Подбор менеджеров осуществляется преимущественно из внутренних источников. Подбор специалистов и рабочих осуществляется как из внешних, так и из внутренних источников.

2.4.4. При отборе сотрудников используется принцип ротации кадров. Ротация специалистов осуществляется до достижения ими возраста 45 лет.

2.4.5. Отбор на вакантные должности производится на основе конкурса. Условия конкурса устанавливаются отдельно для каждой категории работников по согласованию с руководителями структурных единиц. Конкурс проводится на основе открытости условий его проведения и объективности отбора и результатов.

2.4.6. При найме работников соблюдаются требования ТК РФ, устанавливается испытательный срок. Окончательное решение о приеме в штат производится по результатам испытательного срока. 2.4.7. Все сотрудники, вновь принимаемые в компанию, проходят процедуру введения в должность.

2.4.8. Профессиональная адаптация вновь принимаемых работников осуществляется на местах в соответствии с индивидуальными планами с применением наставничества. Иные принципы подбора сотрудников, такие как общность по предыдущим местам работы с руководителем подразделения, родственные связи, приятельские отношения, личная преданность, другое, как правило, не допускаются.

Процедура поиска, подбора и приема новых сотрудников регламентируется внутренним нормативным документом — Положением о приеме новых сотрудников. 3. Создание эффективной системы мотивации и стимулирования персонала 3.1. Задача функционирования системы мотивации и стимулирования персонала состоит в обеспечении прямой и стабильной заинтересованности каждого сотрудника компании в достижении планируемой результативности личной трудовой деятельности и коллективных результатов труда, а по возможности и в улучшении результатов по сравнению с планируемыми.

3.2. Базовым компонентом системы мотивации и стимулирования сотрудников компании является механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов труда. Основной принцип материального вознаграждения — равная оплата за равный труд, что означает одинаковый уровень заработных плат у сотрудников, занимающих одинаковые по сложности и значимости должности (рабочие места) и показывающих равные уровни результативности деятельности.

3.3. Материальное вознаграждение сотрудников состоит из постоянной гарантированной части заработной платы, выступающей в виде должностного оклада, и переменной части, которая является функцией результативности деятельности самого сотрудника, его подразделения и в целом всей компании.

3.4. Размер должностного оклада зависит от категории должности и должностного разряда, который устанавливается по результатам оценки работы сотрудника за год. 3.5. Переменная часть денежного вознаграждения выплачивается в виде премии: — для руководства компании — по результатам работы всей компании на основе финансовых показателей эффективности; — для руководителей подразделений и сотрудников вспомогательных служб — в виде премии за высокий уровень профессионализма (не более 100% должностного оклада); — для руководителей и сотрудников основных подразделений — по ежемесячным экономическим результатам работы подразделения (в размере от 1 до 5% от прибыли, полученной по результатам работы за месяц); — для тех категорий должностей, на которых возможен пооперационный учет результативности работы персонала, переменная часть напрямую зависит от эффективности личной деятельности.

3.6. По мере повышения экономической и финансовой эффективности деятельности компании будет расширяться социальный пакет, который включает в себя организацию и частичную компенсацию стоимости питания сотрудников в рабочее время, полис дополнительного медицинского страхования, полис страхования жизни, компенсации транспортных расходов, организацию досуговых мероприятий, скидки на товары, производимые компанией. 3.7. Порядок и механизмы оплаты труда сотрудников компании регламентируются внутренними нормативными документами — Положением об оплате труда и Положением о премировании персонала. 4. Создание и поддержание организационного порядка в компании 4.1.

Важнейшим условием достижения стратегических целей компании является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой и производственной дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий. 4.2. Основой исполнительности является организационный порядок в компании, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

4.3. Правила производственного поведения регламентируются Правилами внутреннего трудового распорядка, этические нормы делового поведения — Корпоративным кодексом, должностные обязанности, права и ответственность закреплены в должностных инструкциях, положениях и регламентах компании.

4.4. Так как организационный порядок является основой деятельности компании, то любое нарушение требований документов, регламентирующих данный порядок, будет рассматриваться как серьезный проступок, подлежащий соответствующему наказанию как экономического, так и административного характера, вплоть до увольнения виновного сотрудника.

5. Создание и развитие системы обучения и повышения квалификации 5.1. Высокий уровень профессиональных компетенций сотрудников компании должен поддерживаться и развиваться в системе постоянного обучения и повышения квалификации. Основной упор в данном процессе делается на внутрикорпоративное обучение, которое может выступать в разнообразных формах: обучение на рабочем месте, наставничество, внутрифирменные семинары и тренинги.

Стремление сотрудников к повышению квалификации будет поддерживаться и стимулироваться руководством компании как морально, так и материально. 5.2. Для определения потребности в обучении компания регулярно проводит процедуры оценки и аттестации персонала, а именно: — аттестация проводится для всех сотрудников согласно периодичности, установленной в Положении об аттестации; — оценка результатов работы подразделений проводится ежемесячно, в рамках учета и контроля результативности выполнения текущих задач; — оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно; — оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя. По результатам оценки составляются планы индивидуального развития.

5.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала. 5.4. Затраты компании на обучение утверждаются на Совете директоров и составляют ~ 0,2% от выручки. 5.5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях производственной необходимости.

После обучения специалист обязан отработать в компании период, определяемый в ученическом договоре, либо возместить компании затраты на свое обучение. 6. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании 6.1. Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников компании чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе.

Создание положительного имиджа как внутри компании, так и во вне будет способствовать воспитанию и пропаганде корпоративности и положительной социально-психологической атмосферы в трудовом коллективе. 6.2. Принципы корпоративного поведения и требования к корпоративной культуре отражены в Корпоративном кодексе. 6.3. Основная ответственность в случае неэффективной реализации положений Корпоративного кодекса возлагается на отдел персонала, который в тесном взаимодействии с подразделениями и руководителями должен реализовывать цели, указанные в п.

6.1 Положения о кадровой политике. 7. Заключительные положения 7.1. Для реализации кадровой политики отделом персонала разрабатываются соответствующие программы и нормативные документы, позволяющие осуществлять достижение поставленных целей.

7.2. Контроль за реализацией Положения о кадровой политике осуществляет руководитель отдела персонала. 7.3. Для осуществления оценки эффективности проводимой в компании кадровой политики отделом персонала осуществляется мониторинг, включающий в себя систему показателей, отражающих эффективность кадровой работы на предприятии, методику ее оценки и разработку рекомендаций. 7.4. Ответственность за проведение мониторинга и разработку проекта изменений Положения о кадровой политике несет руководитель отдела персонала.

7.5. Данный документ необходимо довести до сведения руководителей всех уровней для обязательного использования в работе.

Вид документа: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

Положение о кадровой политике фгуп

  1. оценка результатов деятельности руководителей проводится ежегодно;
  2. оценка специалистов проводится выборочно по рекомендациям руководителя.

Положение о кадровой службе Целями кадровой политики ФГУП «Конструкторское бюро» являются: — сохранение и развитие персонала предприятия; — улучшение качества менеджмента всех уровней; — оптимизация численности персонала предприятия на основе выводов экономического анализа использования человеческих ресурсов; — высокая результативность труда работников предприятия; — удовлетворенность работников предприятия своей профессиональной деятельностью; — взаимопонимание руководителей и сотрудников предприятия; — работа каждого сотрудника для достижения всеобщих целей развития предприятия; — обеспечение стабильного положения предприятия и его работников в будущем.3. По результатам оценки составляются планы индивидуального развития. 5.3. Обучение планируется и проводится с целью подготовки персонала к решению стоящих перед компанией задач и повышения профессионального уровня персонала.

5.4. Внимание Затраты компании на обучение утверждаются на Совете директоров и составляют ~ 0,2% от выручки.

5.5. Возможна оплата обучения сотрудников за счет предприятия в случаях производственной необходимости. После обучения специалист обязан отработать в компании период, определяемый в ученическом договоре, либо возместить компании затраты на свое обучение. 6. Формирование и укрепление корпоративной культуры компании 6.1.

Укрепление корпоративной культуры должно проводиться через общефирменные мероприятия, направленные на воспитание у сотрудников компании чувства общности, принадлежности к компании, лояльности и надежности в работе. Кадровая служба — структурное подразделение предприятия, предназначенное для реализации его кадровой политики и вытекающих из ее содержания задач кадровой работы. Для обеспечения повседневной деятельности служба имеет печать с обозначением своего полного и сокращенного наименования и указанием на принадлежность к предприятию (на правах одного из его структурных подразделений), а также штампы и бланки установленного предприятием вида.

1.4. Целью деятельности кадровой службы является обеспечение полного и своевременного удовлетворения текущих и перспективных потребностей предприятия в кадровых ресурсах посредством его комплектования необходимым количеством работников требуемых специальностей и квалификации. 1.5. Непосредственное руководство кадровой службой осуществляет ее директор, являющийся прямым начальником всех сотрудников службы. Положение о кадровой политике Государственного бюджетного общеобразовательного учреждения средней общеобразовательной школы 17 Василеостровского.

Давать разъяснения и рекомендации по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы. 3.2.4. Давать должностным лицам предприятия обязательные для исполнения указания по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы. 3.2.5. Вносить на рассмотрение руководства предприятия предложения по вопросам организации кадровой работы.

3.2.6. Вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы. 3.2.7. Осуществлять взаимодействие с органами власти (управления), сторонними организациями (предприятиями, учреждениями) по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы. 3.2.8.

Инструменты

Направления регламентированных кадровых отношений зачастую совпадают с совокупными тенденциями работы организации.

Таким образом, ее деятельность отвечает управленческой системе на предприятии.

Ниже представлена таблица основополагающих тенденций кадровых отношений в системе управления персоналом. НаправленностьПринципыХарактеристика Кадровый менеджмент Как частные, так и основные цели компании одинаково важны Поиск компромиссных решений между руководящим аппаратом и остальными сотрудниками для комфортной работы организаций Поиск и порядок размещения штата Соотношение среды организации, уровня индивидуальности и профессиональной грамотности Соотношений поручений и обязанностей потенциалу работника; Уровень опыта и базы знаний, соответствующих занимаемой должности; Стиль руководства, руководящие способности, основные цели и интеллектуальные черты Формирование кадровой базы для руководящих должностей Оценка способностей претендента и его возможностей, общего уровня подготовки и соответствия; Принципы замены и конкурсности Выбор штатной единицы конкурсным способом; Горизонтальная и вертикальная подстановка рабочих мест;Формирование резерва на определенную должность; Оценка работника на основании собеседования; Проведение стажировок Оценка и аттестация работников Оценки на основании реализованных задач и общего уровня подготовки; Оценивание итоговых данных работы, выявление уровня знаний работника; Четкая нормативная система, факторы и частота оценок Развитие и стимулирование штата сотрудников, оплата труда Принципы повышения квалификации, поощрение совершенствования и самовыражения; Принцип мотивирования штата, грамотное сочетание поощрений и санкций; Соответствие оплаты труда объему порученной работы Допустимость раскрытия способностей работника и его саморазвития; Совершенствование и обновление служебных инструкций; Мероприятия, повышающие действенность труда; Грамотная система оплаты труда Базой, позволяющей реализовывать кадровые отношения предприятия, являются:

  1. совокупность действий, способствующих повышению уровня навыков работников;
  2. управление рабочим коллективом;
  3. решение социальных проблем, система поощрения и стимулирования сотрудников;
  4. планирование и непрерывный рабочий процесс.

Используя данные инструменты, работодатель заметно повышает уровень работоспособности, улучшает общий настрой работников, уровень комфорта и мотивации.

Узнайте больше о кадровой политике из видео: к содержанию ↑

Информация об изменениях:

Постановлением Администрации муниципального района «Корткеросский» Республики Коми от 23 января 2014 г.

N 86 пункт 4.2 изложен в новой редакции 4.2. Основными компонентами системы мотивации и стимулирования сотрудников администрации являются: механизм материального вознаграждения, обеспечивающий взаимосвязь оплаты и результатов (эффективности) труда; представление к награждению наградами муниципального района, Республики Коми, Российской Федерации; присвоение классного чина.

5. Создание и поддержание организационного порядка в администрации 5.1. Важнейшим условием достижения стратегических целей администрации является безусловное выполнение всеми сотрудниками своих должностных обязанностей, неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины, требовательность руководителей к подчиненным, безусловное выполнение подчиненными распоряжений, указаний, рабочих заданий.

5.2. Основой исполнительности является организационный порядок в администрации, когда сотрудники знают и выполняют свои должностные обязанности, зафиксированные в должностных инструкциях, руководители несут ответственность за принятые решения в рамках своей зоны ответственности, осуществляется планирование, отчетность и контроль за исполнением принятых решений в соответствии с принятыми и утвержденными правилами, методиками и инструкциями.

Общие положения

Настоящее положение устанавливает правила подбора, обучения и развития персонала.

Настоящее положение обязательно для ознакомления всеми сотрудниками компании, для исполнения службой управления персоналом и руководителями всех уровней.

Ознакомление проводится кадровой службой при приеме сотрудника на работу, при внесении изменений в положение, регулярно, не реже одного раза в год.

Об ознакомлении делается отметка и проставляется подпись ознакомленного сотрудника и сотрудника службы управления персоналом, проведшего ознакомление. Ответственным за соблюдение настоящего положения является руководитель службы управления персоналом.

Кадровая политика организации образец документа – Юрист Владислав Анохин

Механизм реализации политики конкретизируется в соответствующих положениях и регламентах (об адаптации персонала, обучении, кадровом резерве, оценке персонала, оплате труда и т.д.).Инструментами реализации кадровой политики выступают кадровое планирование, текущая работа с персоналом, мероприятия по повышению квалификации, социальной защите, повышению благосостояния сотрудников и т.д.Реализация кадровой политики представляет собой систему планов, норм и нормативов, административных, экономических, социальных и других мероприятии, нацеленных на решение кадровых вопросов.

Кадровая политика должна следовать за развитием управления, иметь своей целью установление и сохранение баланса качественного и количественного состава персонала с потребностями организации.

Разработка кадровой политики организации — образец документа

Для повышения продуктивности деятельности коллектива каждый из его членов проходит отбор. Но вначале формируется структура штата, рассчитывается оптимальное количество рабочих мест, для каждой должности выставляются квалификационные требования.

И набор сотрудников происходит исходя из необходимости. Руководство компании определяет основы кадровой политики. Руководители структурных подразделений представляют свои рекомендации по проведению кадровой работы среди подчиненных.

Специалисты из отдела кадров обобщают полученные указания и рекомендации, анализируют работу системы управления персонала и формируют проект документа.

Основные направления кадровой политики

  • Долгосрочное планирование потребностей в персонале осуществляется по итогам календарного года на основе анализа его итогов.
  • Фонд оплаты труда планируется исходя из ключевых финансовых показателей деятельности агентства.
  • Целью планирования является организация работы на длительную перспективу в соответствии с целями и задачами компании.
  • Подбор персонала
  • Прогнозирование и планирование потребностей в персонале
    • Целью планирования является организация работы на длительную перспективу в соответствии с целями и задачами компании.
    • Мы стремимся сохранять разумный баланс между основным и обеспечивающим персоналом.
    • Мы стремимся к сокращению доли управленческих должностей в компании.
    • Долгосрочное планирование потребностей в персонале осуществляется по итогам календарного года на основе анализа его итогов.
    • Фонд оплаты труда планируется исходя из ключевых финансовых показателей деятельности агентства.
  • Мы стремимся сохранять разумный баланс между основным и обеспечивающим персоналом.
  • Мы стремимся к сокращению доли управленческих должностей в компании.
  1. Подбор менеджеров и управленцев осуществляется преимущественно из внутренних источников.
  2. Функциональные требования к должностям предъявляются руководителем подразделения, поиск кандидатов осуществляется кадровой службой, принятие решений о найме – совместно руководителем подразделения и кадровой службой.
  3. В подборе на позиции специалистов мы ориентируемся на выпускников профильных ВУЗов.
  4. Отбор всегда осуществляется на конкурсной основе, сотрудники агентства имеют право участия в конкурсе на интересующие их должности.
  5. Подбор административного и обеспечивающего персонала осуществляется из внешних источников.
  1. При найме на работу на все должности с сотрудником заключается трудовой договор.
  2. Прием сотрудников в штат осуществляется после успешного прохождения испытательного срока при наличии соответствующих вакансий в штатном расписании.
  3. При найме устанавливается испытательный срок продолжительностью 2 месяца с возможностью продления до 3-х; для управленческих должностей – 3-6 месяцев.
  1. Непосредственный руководитель совместно с кадровой службой и нанятым сотрудником разрабатывает индивидуальный план работы на испытательный срок.

    Выполнение этого плана является основанием для принятия решения о прохождении испытательного срока.

  2. Кадровая служба обеспечивает знакомство сотрудника с агентством, максимально быстрое и полное информирование о нормах и правилах работы в компании.
  1. Плановая оценка персонала осуществляется в конце календарного года по его итогам. По результатам этой оценки принимаются решения о способах повышения эффективности работы сотрудников, определяются приоритеты обучения и развития и составляются индивидуальные планы развития.
  2. Оценка деятельности обеспечивающих служб производится по итогам года путем анкетирования всех сотрудников агентства и является основанием для принятия решений о премировании.
  3. Оценка эффективности работы сотрудников в проектах осуществляется менеджером проекта по завершении работы.
  1. Планы внутреннего обучения корректируются по итогам постпроектной рефлексии, анализа полученных и недостающих знаний.
  2. В компании реализуется программа внутреннего обучения по ключевым направлениям профессиональной деятельности.
  3. Привлечение внешних преподавателей и тренеров, выбор компаний-провайдеров, принятие решений об участии сотрудников агентства в обучающих программах производится на основе регулярного мониторинга рынка учебных программ.
  4. Бюджет на обучение планируется на год, утверждается акционерами компании и распределяется кадровой службой.
  5. Обучение организуется в соответствии со стратегическими целями развития компании и индивидуальными планами развития сотрудников.
  6. Система внутреннего обучения служит для совместной разработки методологий и стандартов деятельности, их поддержания и трансляции новым сотрудникам.

    Агентство всячески приветствует активное участие сотрудников в преподавательской деятельности.

  1. Премирование сотрудников осуществляется по результатам индивидуальной деятельности и деятельности агентства в целом.
  2. Определение и пересмотр «вилок» оплаты труда для каждой должности производится на основе регулярного мониторинга спроса и предложения на рынке зарплат отрасли.
  3. Бонусирование менеджеров проектов и руководителей департаментов производится по финансовым результатам конкретного проекта.
  4. Основными мотивирующими факторами мы считаем содержание деятельности, комплексность и инновационность разрабатываемых и реализуемых проектов; прекрасный коллектив увлеченных единомышленников; уважение интересов, потребностей и идей каждого сотрудника.
  5. Приоритетом в области материальной мотивации является четкое и своевременное выполнение финансовых обязательств и договоренностей с сотрудниками.
  1. Мы готовы совместно планировать карьеру сотрудников, обладающих менеджерским потенциалом и интересом к этой деятельности, уделяя особое внимание планам их обучения и развития в избранном направлении.
  2. Важнейшей целью кадровой политики является «выращивание» в агентстве профессиональных консультантов, способных самостоятельно управлять проектами.

Материал взят с сайта

  • Документ Глава администрации Мошенского района Новгородской области Геннадий Голубев временно отстранен от должности, сообщает РИА Новости. Такое решение в субботу принял Новгородский городской суд.

  • Книга Книга посвящена анализу уязвимых точек организаций всех уровней: учреждений, предприятий, администраций и государств. Автор — профессор, заведующий кафедрой управления персоналом и организационного развития Академии народного хозяйства
  • Доклад Просьба представить информацию о подготовке настоящего доклада, включая сведения об участвовавших в ней субъектах деятельности и материале, использованном в качестве основы доклада.

  • Справочник Территория края омывается с юго-запада Черным морем, с северо-запада Азовским. Береговая линия Черного моря сравнительно ровная (особенно на юге), лишь на севере выделяются Геленджикская и Цемесская бухты и полуостров Абрау.

  • Учебное пособие Г 61 Психологические основы кадрового менеджмента: Учеб. пособие для студентов высших учеб. заведений / И. В. Головнева; Нар.

    укр. акад. – 2-е изд., доп.

Источник: https://refdb.ru/look/1779916.html

Анализ кадровой политики на примере ООО — Мвидео

Кадровая политика должна быть достаточно гибкой. Это значит, что она должна быть, с одной стороны, стабильной, поскольку именно со стабильностью связаны определенные ожидания работника, с другой – динамичной, т.

е. корректироваться в соответствии с изменением тактики предприятия, производственной и экономической ситуации. Стабильными должны быть те стороны, которые ориентированы на учет интересов персонала и имеют отношение к организационной культуре предприятия.

Интересное: Алкоголь в крови сколько держится таблица женщины Кадровая политика за последние годы претерпела серьезные изменения. Дефицит квалифицированной рабочей силы, способной работать в новых условиях, обусловил отказ от понимания работы с кадрами, как только администрированной работы.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+